Job seekers' rights
Une offre d'emploi peut-elle mentionner l'âge du candidat recherché ?

Les offres d'emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent mentionner de limite d'âge supérieure ou inférieure à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.

L'offre d'emploi peut-elle s'adresser à un candidat de sexe, de nationalité, de religion... déterminés ?

D'une façon générale, l'offre ne peut conditionner l'accès à l'emploi à l'appartenance ou la non-appartenance à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, ou encore à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l'exercice ou non d'activités syndicales, à l'état de santé ou de handicap, à une apparence physique... : ce type de discrimination est puni par le Code pénal.

De plus, l'offre d'emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale...) de la personne recherchée. Il en est de même en ce qui concerne le sexe : l'offre doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ». Toutefois, le Code du travail prévoit que des emplois peuvent être réservés à l'un ou l'autre sexe. Ces exceptions concernent exclusivement :

- les artistes de spectacles ;
- les modèles pour peintre, sculpteur... ;
- les mannequins présentant des vêtements.

En outre, certains travaux dangereux étant interdits aux femmes (travaux souterrains des mines et carrières, exposition à l'action de la silice...), les emplois ne peuvent être pourvus que par des hommes. En conséquence, les offres relatives à ces emplois peuvent comporter la mention du sexe.

L'emploi d'une langue ou de termes étrangers est-il possible ?

La langue nationale étant le français, une offre d'emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l'emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat. Ce principe s'applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l'auteur de l'offre ou de l'employeur) ou hors du territoire français lorsque l'auteur de l'offre ou l'employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d'une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l'emploi proposé. Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d'emploi rédigées dans cette langue.

Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ?

Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie...) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s'il en fait la demande.

Lors du recrutement, quelles informations peuvent être demandées au candidat ?

Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents...), les informations doivent avoir pour seul but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. Aussi, l'employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s'informer de la possession, par l'intéressé, du permis de conduire si l'emploi à pourvoir le nécessite effectivement. Lorsque la demande d'information est pertinente au regard des caractéristiques de l'emploi proposé, le candidat est tenu d'y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant - si elle est à l'origine d'une situation préjudiciable à l'employeur - justifier la rupture ultérieure du contrat de travail. Si l'information sollicitée est sans lien avec l'emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l'atteinte qu'il a subie.

Questionnaire d'embauche : existe-t-il une réglementation particulière ?

Les employeurs sont obligés d'informer les candidats sur :

le caractère obligatoire ou non des réponses ;
les conséquences d'un défaut de réponse ;
les personnes ou entreprises destinataires des informations ;
la possibilité dont dispose le candidat d'accéder et de rectifier les informations fournies.

Graphologie et astrologie : le candidat doit-il s'y soumettre ?

La validité scientifique de ces méthodes de recrutement est douteuse. En outre, elles tendent à une recherche sur la personnalité du candidat et non sur ses aptitudes professionnelles. La personne qui s'estime lésée par de tels procédés peut saisir le juge. Tel est le cas si l'analyse graphologique ou astrologique, réalisée à l'insu du candidat, fonde le refus de l'employeur de l'embaucher.

Quels sont les droits du candidat pendant un essai professionnel ?

L'essai professionnel est un test dont l'objectif est de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat. Il se différencie de la période d'essai puisqu'il se déroule avant l'embauche et sur une très courte durée. Si le Code du travail ne réglemente pas l'essai professionnel, certaines conventions collectives prévoient des dispositions notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test d'embauche.

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